Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt für Sonderzahlungen
Von Schielein | 20. Juli 2011
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in einem Urteil vom 08.12.2010 erstmals mit der Frage der Zulässigkeit eines kombinierten Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalts bei Sonderzahlungen des Arbeitgebers befasst.
In dem zu entscheidenden Fall hatte ein Arbeitgeber in den Jahren 2005 bis 2007 eine „Weihnachtsgeld“ ausgewiesene Sonderzahlung ohne weitere Erklärungen oder Hinweise in der Gehaltsabrechnung ausbezahlt. Im Arbeitsvertrag war eine Klausel enthalten, nach der jede nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag vorgeschriebene Leistung freiwillig und ohne jegliche Verpflichtung sowie widerrufbar erfolgt. Im Jahr 2008 stellte der Arbeitgeber die Zahlung unter Hinweis auf die Wirtschaftskrise ein. Der Arbeitgeber verwies auf die im Arbeitsvertrag enthaltene Regelung.
Das Gericht gab allerdings dem Arbeitnehmer Recht und verpflichtete den Arbeitgeber zur Auszahlung des Weihnachtsgeldes auch für das Jahr 2008. Nach Auffassung des Gerichts ist hinsichtlich der streitgegenständlichen Zahlung eine sog. „betriebliche Übung“ entstanden.
Das BAG führt zur Begründung aus, dass die arbeitsvertragliche Regelung keinen allgemeinen, klaren und unmissverständlichen Freiwilligkeitsvorbehalt enthält. Ein Arbeitgeber kann zwar nach Auffassung des Gerichts bei Sonderzahlungen auch durch eine allgemeine Erklärung (schon) im Arbeitsvertrag das Entstehen eines Rechtsanspruches auf künftige Zahlungen wirksam verhindern. Eine solche Einschränkung muss jedoch klar und unmissverständlich im Sinn von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB formuliert sein.
Nach Auffassung des Gerichts war dies hier nicht der Fall, weil in der allgemeinen Erklärung im Arbeitsvertrag der Hinweis fehlt, dass auch bei einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird. Nur ein solcher Hinweis könne einen Rechtsanspruch auf die Zahlung von Weihnachtsgeld auch für künftige Jahre ausschließen. Die Verwendung des Begriffs „freiwillig“ oder des Nachsatzes „ohne jede rechtliche Verpflichtung“ ändert hieran nichts.
Der im Arbeitsvertrag enthaltene Widerrufsvorbehalt (der Arbeitgeber hat im vorliegenden Fall allerdings keinen Widerruf erklärt) führe in Kombination mit dem Freiwilligkeitsvorbehalt zur Intransparenz der gesamten Klausel im Arbeitsvertrag. Der Arbeitnehmer könne nicht klar erkennen, ob der Rechtsanspruch schon dem Grunde ausgeschlossen sein soll oder lediglich die Möglichkeit offen bleiben soll, sich durch den Widerruf nachträglich von der vertraglichen Bindung zu lösen. Diese Intransparenz geht zu Lasten des Arbeitgebers.
BAG, Urteil vom 08.12.2010, Az.:10 AZR 671/09
Praxistipp: Der Arbeitgeber sollte im Arbeitsvertrag durch eine allgemeine Klausel regeln, dass jede nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag vorgeschriebene Leistung freiwillig und ohne jegliche Verpflichtung erfolgt auch bei wiederholten Zahlungen kein Rechtsanspruch für die Zukunft entsteht. Zur Sicherheit sollte der Arbeitgeber zusätzlich bei jeder Sonderzahlung (z.B. auf der Gehaltsabrechnung des betreffenden Monats) einen ausdrücklichen Freiwilligkeitsvorbehalt erklären.
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Freistellung des Arbeitnehmers während der Kündigungsfrist
Von Schielein | 10. Juli 2011
Häufig wird schon bei Aussprache der Kündigung oder auch in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vereinbart, dass dieser ab sofort unter Anrechnung der restlichen Urlaubstage unter Fortzahlung der Vergütung unwiderruflich von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung entbunden wird. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil entschieden, dass diese Formulierung nicht ausreicht und nicht eindeutig genug formuliert ist. Das Bundesarbeitsgericht monierte, dass für den Mitarbeiter, der noch Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr und aus dem laufenden Jahr hatte, nicht hinreichend klar erkennbar ist, ob nur der Resturlaub aus dem vorangegangenen Kalenderjahr oder der angefallene Teilurlaub für das laufende Kalenderjahr oder etwa der komplette Urlaubsanspruch abgegolten werden soll.
Der Arbeitgeber muss sich Unklarheiten in der Formulierung der Freistellungsformulierung entgegenhalten lassen, da es sich dabei um eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung von seiner Seite handelt. Deswegen muss er als Erklärender den Umfang der Freistellung ganz klar festlegen.
Dies bedeutet, dass künftig bei einer Formulierung die Urlaubsansprüche, die abgegolten werden sollen, konkret angegeben werden müssen und zwar vor allem dann, wenn noch Resturlaub aus den vorangegangenen Jahren vorhanden ist.
BAG, Urteil vom 17. Mai 2011, Az. 9 AZR 189/10
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Vorsicht bei Kündigung eines alkoholkranken Arbeitnehmers
Von Schielein | 28. Juni 2011
Ein Arbeitgeber darf einen alkoholkranken Mitarbeiter nicht ohne weiteres entlassen. Das entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in Mainz. Vor einer Kündigung muss der Angestellte die Möglichkeit bekommen, eine Entziehungskur zu machen. Erst wenn der Mitarbeiter diese Chance ungenutzt lässt, kommt eine Entlassung oder Änderungskündigung in Frage.
Das Gericht gab mit seinem Urteil der Klage einer Arbeitnehmerin statt, die als Krankenschwester beschäftigt war. Die Frau ist nach eigenen Angaben alkoholkrank. Nachdem es mehrere alkoholbedingte Zwischenfälle gab, kündigte der Arbeitgeber ihr fristlos, bot der Klägerin jedoch zugleich eine schlechter bezahlte Stelle an.
Die Richter waren der Meinung, der Arbeitgeber habe die Kündigung voreilig und deswegen zu Unrecht ausgesprochen. Nach Auffassung des Gerichts sei Alkoholsucht nicht wie ein vorwerfbares Fehlverhalten, sondern wie eine Krankheit zu werten. Für den Arbeitgeber bedeute dies, dass er dem Mitarbeiter vor der Kündigung eine Chance auf Behandlung geben muss.
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Az. 10 Sa 419/10
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Gebühren für die Versendung von Kontoauszügen unzulässig
Von Schielein | 10. Juni 2011
Verschiedene Großbanken wie z.B. die Unicredit Deutschland (früher Hypovereinsbank), die Targo-Bank (früher Citybank) und die Commerzbank berechnen ihren Kunden für unverlangt zugesandte Kontoauszüge Gebühren. Diese Gebühr beträgt z.B. bei der Commerzbank € 1,94, bei der Unicredit Deutschland € 1,00 und bei der Targo-Bank € 0,90. Der Bundesverband der Verbraucherzentralen hat verschiedene Banken abgemahnt, da nach einem Urteil des Landgerichts Frankfurt am Main diese Praxis unzulässig ist. Das Landgericht Frankfurt am Main hatte der Deutschen Bank untersagt, ihren Kunden Gebühren für das Zusenden von Kontoauszügen per Post zu berechnen.
Urteil LG Frankfurt am Main, Az. 2-25 O 260/10, rechtskräftig
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Arbeitszimmer: Wann steht ‚kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung‘?
Von Schielein | 06. Juni 2011
Der Gesetzgeber hatte mit dem Jahressteuergesetz 2010 die in 2006 verschärften Regeln zum häuslichen Arbeitszimmer wieder gelockert. Das Bundesfinanzministerium (BMF) hat in einem Rundschreiben erläutert, was ein häusliches Arbeitszimmer aus steuerrechtlicher Sicht ausmacht und wie die Finanzämter hierbei verschiedene berufliche Situationen zu beurteilen haben. Neu darin ist vor allem die Definition, was ein „anderer Arbeitsplatz“ ist.
Mit dem am 7. März veröffentlichten BMF-Schreiben vom 2. März 2011 wird das bisher gültiges BMF-Schreiben vom 3. April 2007 im Wesentlichen um Erläuterungen ergänzt, die sich mit der Frage befasst, wann einem Steuerpflichtigen „kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung“ steht. Dann nämlich kann er die Kosten des häuslichen Arbeitszimmer immerhin bis zur Höhe von 1.250 € im Jahr absetzen.
Nach dem Rundschreiben geht es hier nicht darum, ob dem Steuerpflichtigen irgendein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Sondern es kommt darauf an, ob er diesen Arbeitsplatz auch tatsächlich für alle seine beruflichen und betrieblichen Tätigkeiten nutzen kann. So kann z.B. ein Lehrer, der seinen Unterricht zwar in einer Bildungseinrichtung erteilt, dort aber keinen Schreibtisch hat, an dem er seinen Unterricht vorbereiten könnte, die Kosten für ihr häusliches Arbeitszimmer bis zur Höhe von 1.250 € im Jahr geltend machen.
Klargestellt wird in dem Rundschreiben außerdem, dass es den Höchstbetrag nur einmal pro Jahr und Arbeitszimmer gibt. Wer in seinem Arbeitszimmer verschiedenen (Erwerbs-)Tätigkeiten nachgeht, darf den Höchstbetrag von 1.250 € also nur einmal ansetzen – gegebenenfalls anteilig aufgeteilt auf die verschiedenen Tätigkeiten.
Wenn mehrere Personen (z.B. Ehegatten) in ein und demselben Arbeitszimmer arbeiten, müssen sie nach Auffassung des BMF den Höchstbetrag von 1.250 € ebenfalls unter sich aufteilen. Ob diese gerade diese Einschränkung tatsächlich dem Gesetzestext entnommen werden kann, müssen wohl – wieder einmal – die Gerichte entscheiden.
Zu beachten ist zudem, dass alle Steuerpflichtigen, die kein häusliches Arbeitszimmer, sondern einen betrieblichen Arbeitsraum in oder außerhalb ihrer Wohnung haben, oder die in ihrem häuslichen Arbeitszimmer den Mittelpunkt ihrer gesamten beruflichen oder betrieblichen Betätigung haben, von den Beschränkungen nicht betroffen sind. Auf diese Personen ist das vorstehend genannte BMF Schreiben nicht anwendbar. Beide Gruppen dürfen weiterhin die kompletten Kosten des Arbeitsraums als Betriebsausgaben geltend machen
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