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Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt für Sonderzahlungen
Von Schielein | 20. Juli 2011
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in einem Urteil vom 08.12.2010 erstmals mit der Frage der Zulässigkeit eines kombinierten Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalts bei Sonderzahlungen des Arbeitgebers befasst.
In dem zu entscheidenden Fall hatte ein Arbeitgeber in den Jahren 2005 bis 2007 eine „Weihnachtsgeld“ ausgewiesene Sonderzahlung ohne weitere Erklärungen oder Hinweise in der Gehaltsabrechnung ausbezahlt. Im Arbeitsvertrag war eine Klausel enthalten, nach der jede nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag vorgeschriebene Leistung freiwillig und ohne jegliche Verpflichtung sowie widerrufbar erfolgt. Im Jahr 2008 stellte der Arbeitgeber die Zahlung unter Hinweis auf die Wirtschaftskrise ein. Der Arbeitgeber verwies auf die im Arbeitsvertrag enthaltene Regelung.
Das Gericht gab allerdings dem Arbeitnehmer Recht und verpflichtete den Arbeitgeber zur Auszahlung des Weihnachtsgeldes auch für das Jahr 2008. Nach Auffassung des Gerichts ist hinsichtlich der streitgegenständlichen Zahlung eine sog. „betriebliche Übung“ entstanden.
Das BAG führt zur Begründung aus, dass die arbeitsvertragliche Regelung keinen allgemeinen, klaren und unmissverständlichen Freiwilligkeitsvorbehalt enthält. Ein Arbeitgeber kann zwar nach Auffassung des Gerichts bei Sonderzahlungen auch durch eine allgemeine Erklärung (schon) im Arbeitsvertrag das Entstehen eines Rechtsanspruches auf künftige Zahlungen wirksam verhindern. Eine solche Einschränkung muss jedoch klar und unmissverständlich im Sinn von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB formuliert sein.
Nach Auffassung des Gerichts war dies hier nicht der Fall, weil in der allgemeinen Erklärung im Arbeitsvertrag der Hinweis fehlt, dass auch bei einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird. Nur ein solcher Hinweis könne einen Rechtsanspruch auf die Zahlung von Weihnachtsgeld auch für künftige Jahre ausschließen. Die Verwendung des Begriffs „freiwillig“ oder des Nachsatzes „ohne jede rechtliche Verpflichtung“ ändert hieran nichts.
Der im Arbeitsvertrag enthaltene Widerrufsvorbehalt (der Arbeitgeber hat im vorliegenden Fall allerdings keinen Widerruf erklärt) führe in Kombination mit dem Freiwilligkeitsvorbehalt zur Intransparenz der gesamten Klausel im Arbeitsvertrag. Der Arbeitnehmer könne nicht klar erkennen, ob der Rechtsanspruch schon dem Grunde ausgeschlossen sein soll oder lediglich die Möglichkeit offen bleiben soll, sich durch den Widerruf nachträglich von der vertraglichen Bindung zu lösen. Diese Intransparenz geht zu Lasten des Arbeitgebers.
BAG, Urteil vom 08.12.2010, Az.:10 AZR 671/09
Praxistipp: Der Arbeitgeber sollte im Arbeitsvertrag durch eine allgemeine Klausel regeln, dass jede nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag vorgeschriebene Leistung freiwillig und ohne jegliche Verpflichtung erfolgt auch bei wiederholten Zahlungen kein Rechtsanspruch für die Zukunft entsteht. Zur Sicherheit sollte der Arbeitgeber zusätzlich bei jeder Sonderzahlung (z.B. auf der Gehaltsabrechnung des betreffenden Monats) einen ausdrücklichen Freiwilligkeitsvorbehalt erklären.
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